مدى مساهمة إستراتجية تصميم العمل في التقليل من أثار الضغط المهني على الفرد العامل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

مدى مساهمة إستراتجية تصميم العمل في التقليل من أثار الضغط المهني على الفرد العامل

مُساهمة  وفاء في الجمعة يناير 07, 2011 7:15 pm

عنوان المداخلة: مدى مساهمة إستراتجية تصميم العمل في التقليل من أثار الضغط المهني على الفرد العامل.
-نموذج صفات العمل نموذجا -
المداخلة ل:د. نورالدين بوعلي-جامعة فرحات عباس.
د. بغول زهير-جامعة فرحات عباس.
ملخص:
لقد تم الاعتقاد أن الأعمال البسيطة والروتينية كالتي نلاحظها في إنتاج خط التجميع التقليدية، و اليقظة و التفتيش، وأنشطة الرقابة المتواصلة كالسياقة و الطيران تتصف بمستوى تحريضي منخفض، و بالتالي، فهي مملة و غير مرضية. و في هذا الصدد، منحت مؤخرا استراتيجيات تصميم العمل و إعادة تصميمه بعض الحدس حول صفات العمل التي يحتمل أن تكون مهمة ومثيرة تؤدي بالأفراد العاملين إلى المحافظة على انتباههم من خلال الشعور بالإثارة و التحدي.
وعليه، يشير نموذج صفات العمل إلى أن الممارسات التي تتميز بمستويات عالية في كل من تنوع المهارة وتعريف العمل و دلالة العمل و الاستقلالية و التغذية الراجعة غير محتملة لتسبب الشعور بالملل و عدم الرضا بين الأفراد العاملين.
Abstract: It has long been believed, that routine and simple jobs, such as we find on the traditional assembly line, vigilance or inspection tasks, and continuous control activities, such as driving and piloting, are extremely low stimulation tasks, thus, boring and dissatisfying.
More recently, strategies on job design and job redesign have provided insights on tasks characteristics, which are likely, to be found interesting and stimulating and engage the attention of performers. In this regard, the job characteristics model ,argued that tasks which are high in skill variety ,task identity, task significance autonomy, and feedback ,should be less likely to cause feelings of boredom and dissatisfaction among performers.
مقدمة:
في أيام كهذه أصبح الضغط المهني أو إجهاد العمل من بين المواضيع الأكثر تناولا من طرف الباحثين و الأخصائيين. و قد جاء هذا الاهتمام نتيجة لما توصلت إليه البحوث النفسية والطبية و التي تشير إلى أن معايشة الإجهاد تؤثر سلبا على صحة الأفراد البدنية و الذهنية وبالتالي تساهم في تطوير جميع الأعراض المرضية.
وبما أن معايشة الأفراد للضغط النفسي في مكان العمل، تكون مرتبطة بعدة عوامل غير متماشية مع قدراتهم التكيفية و سماتهم الشخصية ( صراع الدور، الاغتراب، تحمل الغموض، مركز التحكم، عدم المشاركة في اتخاذ القرارات، الضوضاء، التلوث …)، و لأن أداء و صحة الأفراد عاملان أساسيان لتحقيق التوقعات سواء بالنسبة للمنظمة أو بالنسبة للفرد العامل، ينبغي دراسة مثل هذه العوامل السلبية و هذا للتقليل من أثارها على فاعلية المنظمة و كفاءاتها وصحة الأفراد و أدائهم المهني.
وهكذا، و لغرض اجتناب معايشة الفرد العامل للضغط النفسي و الذي يؤدي بدوره إلى سلوكيات غير منتجة(عدم الرضا الوظيفي،عدم الرغبة في الأداء،….)، أضحى من الضروري الاعتماد على نموذج صفات العمل(The Job Characteristics Model) لها (كمان وولدهم1975) (Hackman & Oldham )و هذا كونه إحدى الاستراتجيات التصميمية للعمل الرامية إلى حماية الفرد من خلال جعله يتعامل مع عمله في محيط آمن، يشجعه على إشباع حاجاته وتوقعاته مما يؤدي به إلى تحسين حياته المهنية و خبراته داخل المنظمة، وبالتالي الشعور بالرضا الوظيفي و السعادة والخبرة والانتماء وتقدير الذات و النمو والتطور الشخصي...
الاستراتجيات السابقة في تصميم العمل: الإدارة العلميـة (Scientific Management) لتايلور (Taylor, 1911)
لقد تمثلت فلسفة الإدارة العلمية أساسا في محاولة رفع من مستويات فاعلية المنظمة وإنتاجيتها من خلال الرقابة الضيقة وتبسيط العمل وتقنينه. وفي ضوء ذلك، تؤكد هذه النظرة، أنه حينما يتمكن المشرف المباشر من تبسيط ممارسات أتباعه إلى أقصى درجة ممكنة ثم يقوم بعد ذلك بتطبيق رقابة ضيقة عليهم، فإن مثل هذين الإجراءين سيؤديان بهؤلاء الأتباع إلى تطوير مستويات عالية من المهارات والتي تنعكس بدورها في مستويات إخراج جد معتبرة وخفض تكاليف الإنتاج وكذا التنبؤ به.
وعلى الرغم من نجاح مثل هذه الإجراءات على المدى القصير إلا أنه مع مرور الوقت ظهرت بعض المشاكل والعيوب تمثلت في رفض الأفراد العاملين التعامل مع الأعمال الروتينية البسيطة وكذا تعبيرها من خلال ترك الخدمة والتغيب وعدم الرضا والتخريب.
تماشيا و هذا الاتجاه، يشير كل أرجيريس (Argyris, 1957) وماك جريجور (Mac Gregor, 1957) إلى أن الأفراد الذين يتعاملون مع الأعمال البسيطة يدركون مع مرور الوقت أنها مملة، وهذا الشعور بالملل نتيجة نمط العمل الموحد والمتكرر يؤدي بهم إلى الكراهية والشعور بعدم الرضا، واللذان يؤديان بدورهما إلى استجابات سلوكية وتنظيمية يعبر عنها من خلال خفض الإنتاج والتغيب والتخلف عن العمل وترك الخدمة ومعايشة الإجهاد والتوتر.
كما، أكد (Kornhauser, 1965) من خلال استخدام أسلوب المقابلة وجها لوجه على عينة بلغ عدد أفرادها 655 عامل يقومون بوظائفهم في القطاع الصناعي، أن الأفراد العاملين الذين يتعاملون مع الأعمال البسيطة هم الذين يعانون أكثر من الاضطرابات النفسية والعقلية وهذا بالمقارنة مع الأفراد الذين يتعاملون مع الوظائف التي تتطلب مستويات عالية من المهارات. ولقد بينت هذه الدراسة أن صفة العمل الأكثر تأثيرا في سلوك العامل، هي تلك التي تمكنه من استخدام قدرا ته والشعور بالأهمية و الإنجاز والنمو والتطور الشخصي و تقدير الذات و هذا بالمقارنة مع الأعمال الروتينية التي لا تمنح مثل هذه الفرص. و تؤكد هذه الدراسة ما توصل إليه فرازر (47Frazer, 19) من أن مرض الأعصاب هو الأكثر انتشارا بين العمال الدين يتعاملون مع الأعمال الروتينية و أعمال خط التجميع و الأعمال التي تتطلب الانتباه المستمر.
وفي نفس السياق، أكد كابلان وآخرون (Caplan Et Al, 1977) و كوكس و كوكس (Cox & Cox, 1984) أن التعامل والوظائف الراتبة عادة ما يؤدي
إلى معايشة الملل و الإجهاد وعدم الرضا الوظيفي.
كما بينت دراسة فيشر (Fisher, 1993) أن الشعور بالملل يكون واردا حينما يتعامل الأفراد مع الأعمال البسيطة والمتكررة والمحتوية على المتطلبات الذهنية المنخفضة فهي لا تؤدي بهم إلى التحدي وبالتالي لا تحثهم على استخدام قدراتهم ومهاراتهم بصفة متواصلة.
وجميع هذه الدراسات تتفق مع نظرية اليقظة والنشاط لسكوت (Scott, 1966) والتي تشير إلى أنه إذا كان العمل المتعامل معه يتميز بالروتينية والامتداد نتيجة نمطه الموحد، فإنه مع مرور الوقت يؤدي إلى خفض اليقظة ويؤثر سلبا على التحفيز والإنتاج والعكس صحيح.
في هذا الإطار، يشير(Spector, 1997) ، إلى أنه توجد عدة نتائج افترضت على أنها راجعة إلى عدم شعور الأفراد بالرضاء الوظيفي و هي كالتالي:
-خفض الإنتاج.
-تطوير السلوك ألانسحابي(اجتناب العمل بصفة مؤقتة سواء كان ذلك عن طريق تركه أو التغيب عنه أو المجيء إليه متخلفا ).
-التغيب عن العمل بصفة متواصلة.
-ترك العمل نهائيا و هذا بعد تمكن الفرد العامل من الحصول على عمل يتميز حسب معتقداته بأكثر فائدة و أهمية.
-الاحتراق النفسي و المتمثل في كل من الإنهاك الانفعالي( الشعور بالتعب الشديد) و عدم الرغبة في الأداء.
-الاضطرابات الصحية و عدم الارتياح و المتمثلة في كل من الصداع و الآم المعدة وارتفاع ضغط الدم و ارتفاع مستوى الكوليستيرول في الدم و القلق و الاكتئاب.
-السلوكيات المضادة للإنتاج و هذا نتيجة الاحباطات التي يختبرها الفرد في العمل والمتمثلة في كل من العدوان و التخريب و السرقة.
النظرة الحديثة في تصميم العمل:
نموذج صفات العمل لها كمان وولدهم (Hackman & Oldham, 1976)
وهو أكثر النماذج استعمالا وشيوعا في هذا المجال، و قد جاء كرد فعل على سياسة الإدارة العلمية (Scientific Management) السالفة الذكر، و ما ترتب عنها من أنماط سلوكية و انفعالية غير مرغوب فيها (ارتفاع نسبتي التغيب وترك الخدمة وعدم الرضا والتخريب...)، أ ثرت سلبا على الأفراد العاملين وكذا على المنظمات.
وحسب كمبان وتاير(Campion & thayer, 1985) وكمبان Campion, 1988; 1989))فإن مثل هذا النموذج برز من خلال كل من إجراءات توسيع العمل وإثرائه ونظريات الدافعية والسلوك التنظيمي والمبادئ السيكولوجية المنبثقة عن نظريات الأنظمة الاجتماعية التقنية. إضافة إلى هذا، فإن القاعدة الأساسية لهذا النموذج هي علم النفس العمل والتنظيم وهو كثيرا ما يرتبط بالعوائد المتمثلة في الرضا الوظيفي والدافعية الداخلية والاندماج في العمل والأداء والمواظبة.
وهو يتمحور حول خصائص العمل وأبعاده المركزية كتنوع المهارات( وهو مقدار ما يتطلبه العمل من ممارسات متنوعة تؤدي بدورها إلى استعمال عدة مهارات وقابليات مختلفة) وتعريف العمل (وهو مقدار ما يتطلبه العمل من إتمام لكل أجزائه من البداية إلى النهاية لتحقيق نتائج ملموسة) ودلالة العمل( وتعني مقدار ما يكون للعمل من تأثيرات قوية على معيشة الأفراد سوءا كان ذلك داخل المنظمة أو خارجها) والتغذية الراجعة( وهي مقدار ما يتحصل عليه الفرد من معلومات واضحة والخاصة بأدائه) والاستقلالية (وهي مقدار ما يتضمن العمل من الحرية واستقلال ورزانة في برمجته وتحديد المناهج لإنجازه). وعليه، فإنه كلما كانت الوظيفة المتعامل معها تحتوي على مستويات مرتفعة في هذه الصفات كلما ارتفعت درجة التحفز والرضا الوظيفي و انخفضت معايشة الفرد للضغط المهني أو إجهاد العمل.
بالإضافة إلى الأبعاد المركزية السالفة الذكر، يبين هاكمان وولدهام (Hackman & Oldham, 1975) أنه توجد ثلاثة حالات نفسية راهنة وهذا لرفع التحفز والإنتاج وهي:
-تكون أهمية العمل وقيمته مرتفعة عندما يحتوي العمل على تنوع المهارات وتعريف العمل ودلالة العمل.
-تتأثر قيمة الشعور بالمسؤولية بدرجة الاستقلالية التي تمنح في العمل.
-تتأثر معرفة نتائج الممارسات بنوعية التغذية الراجعة.
وعلى إثر هذه الحالات النفسية الراهنة، فإن العامل المتحفز والمنتج والراضي عن عمله هو الذي يؤمن أن العمل لديه قيمة ولديه الإحساس بالمسؤولية ولديه معلومات واضحة عن ممارساته.
وفي ضوء هذه المعطيات، فإن التساؤل المطروح هو كالتالي: كيف يؤثر نموذج صفات العمل في سلوكيات الأفراد ؟
لقد افترض ها كمان وولد هام، وفق هذا النموذج أن قوة نمو الحاجة (Growth need strength) وهي الرغبة في إشباع الحاجات العليا و المعبر عنها من خلال تقدير الذات وتحقيق الذات و الاستقلالية و التغذية الراجعة و المشاركة في اتخاذ القرارات و الحاجة إلى الانجاز تتجلى مهمتها في تعديل استجابات الأفراد على الأعمال المعقدة أو المثيرة للتحديات وهذا انطلاقا من ترابطين رئيسين هما:
-الترابط بين صفات العمل الموضوعية والحالات النفسية الراهنة. وعليه، يحتمل أن يعايش الأفراد ذوي قوة نمو الحاجة المرتفعة الحالات النفسية الراهنة عندما تكون صفات العمل متحدية وهذا بالمقارنة مع الأفراد ذوي قوة نمو الحاجة المنخفضة.
-الترابط بين الحالات النفسية الراهنة و العوائد أو المكافآت. وعليه، فإن الأفراد الذين يختبرون قوة نمو الحاجة بصفة قوية يستجيبون إيجابيا إلى الحالات النفسية الراهنة حينما تتوافر في العمل وهذا بالمقارنة مع الأفراد ذوي قوة نمو الحاجة المنخفضة.
و تجدر الإشارة، إلى أن دراسات كل من حريفين (Griffin, 1982) وكامب و كوك (83Kemp & Cook, 19) ولوهار(85Loher 19) وسبكتور (5Spector, 198) أكدت أن قوة نمو الحاجة تعمل كمكيف للعلاقة بين صفات العمل و كل من الرضا الوظيفي والدافعية الداخلية و الأداء.
و بناء على ما سلف ذكره، يمكن القول أن نموذج صفات العمل، يعد من بين خيارات تصميم العمل الفردية، يسعى إلى إدماج كل من تدوير العمل (تدوير العمال من عمل إلى عمل أخر داخل المنظمة مما يؤدي بهم إلى اكتساب مهارات متنوعة) و توسيع العمل ( توسيع العمل توسيعا أفقيا نسعى من خلاله إلى جعل الفرد يقوم بالعديد من الممارسات مما يؤدي به إلى عدم الشعور بالملل و الرتابة و عدم الرضا و سلوكيات تنظيمية غير سوية) و أثراء العمل ( توسيع العمل توسيعا عموديا نسعى من خلاله إلى جعل عمل الفرد يتميز بالأهمية و التحدي و شعور هذا الأخير بالإنجاز و المسؤولية و النمو و التطور).
وفي ضوء هذه المعطيات، تكمن المراحل التي يمكننا إتباعها للرفع من معايشة الفرد لصفات العمل السالفة الذكر فيما يلي:
- القيام بتشكيل وحدة موسعة و متكاملة من الممارسات المتخصصة من خلال تجميع ممارسات العمل الحالية مما يؤدي بالعامل إلى الابتعاد عن معايشة التوتر و القلق الناتجين عن العمل الروتيني المفرط فيه و المتخصص. إضافة إلى هذا، فمثل هذا الإجراء يؤثر مباشرة و بصفة ايجابية في كل من تنوع المهارة و تعريف العمل.
- تطوير و تحديد وحدات العمل الطبيعية أي تشكيل ممارسات الفرد داخل وحدة متميزة ومعرفة و يتجلى ذلك من خلال منح إلى العامل المسؤولية المتواصلة و هذا لغرض انجاز جسم معرف من العمل. كما تجدر الإشارة إلى أن مثل هذا الإجراء يؤثر ايجابيا في كل من تعريف العمل و دلالة العمل.
- تطوير علاقات مباشرة مع زبائن المنتوج أو الخدمة مما يؤدي بالفرد إلى ربح طرق ومناهج جديدة حول كيفية التعامل مع عمله. و مثل هذا الإجراء يؤدي إلى معايشة الفرد لكل من تنوع المهارات و الاستقلالية و التغذية الراجعة.
- تطوير التوسيع العمودي من خلال منح للفرد العامل أكثر مسؤولية و أكثر مبادرة لانتقاء مناهج العمل مما يؤدي به إلى الرقابة الذاتية من خلال الشعور بكل من الاستقلالية و تنوع المهارة و تعريف العمل و دلالة العمل.
- القيام بفتح قنوات التغذية الراجعة مما يؤدي بالفرد العامل إلى التعلم أكثر حول عمله.
إضافة إلى هذا ، ومن خلال تمكين الفرد للمشاركة في اتخاذ القرارات مما يؤدي به إلى التقويم الذاتي و الكفاءة الذاتية من جهة و لجو المنظمة إلى تطوير فرق العمل المستقلة كإستراتجية جماعية في تصميم العمل، قد يتمكن الفرد العامل من الشعور بكل من الاستقلالية و التغذية الراجعة و هذا نتيجة شعوره بالمسؤولية
ومعرفة نتائج عمله.
المراجع:
1- SEE: Robins, D.S. Human Resources Management. Fifth Edition, Wilby, 1996, P 307.
2-SEE: Anthony, W.P., Et Al.Human Resource Management: A Strategic Approach. Fourth
Edition, Harcourt, Inc, 2002, P 288.
3- SEE: Pearlman, K, Et Al. Contemporary Problems in Personnel. Third Edition, John Wiley & Sons, Inc, 1983, P 294.
4 -Ibid P 294.
5 -SEE: Hulin, C. L., & Blood, M.R. (1966) Opcit P 45.
6-SEE: Wall, T.D., & Martin, M. (1994) Opcit P 161.
7- SEE: Melamed, S., Et Al. Objective and Subjective Work Monotony: Effects of Job Satisfaction, Psychological Distress and Absenteeism in Blue Collar Workers. Journal of Applied Psychology, 1995, Vol 80, N° 01, P 30.
8 - Cox, T., & Cox, S. Job Design and Repetitive Work. Employment Gazette, 1984, Vol 92, P 98.
9 - Fisher, C. D. Boredom at Work: A Neglected Concept. Human Relations, Vol 46, N° 03, 1993, P 318.
10 Scott, W.E. Activation Theory and Task Design. Organizational Behaviour and Human Performance, 1966, Vol 01, Pp. 3-30.
11 - SEE: Ivancevich, J.M. Human Resources Management. Ninegth Edition, Mc Graw-Hill, 2000, P 119.
12 – Spector, P.E. Job Satisfaction: Application, assessment, Cause, and consequences. Sage Publications Ltd. Pp 60-67.
13 - Campion, M.A., & Thayer, P.W. Development and Field Evaluations of an Interdisciplinary Measure of Job Design. Journal of Applied Psychology, 1985, Vol 70, P 30.
-14- Campion, M.A. Interdisciplinary Approaches to Job Design. A constructive Replication with Extensions. Journal of Applied psychology, 1988, vol 73, P 467, And Campion, M.A. Ability requirement implications of job design: An interdisciplinary perspective. Personnel psychology, Inc, 1989, Vol 42, P 4.
15-SEE: Ivancevich, J.M. Human Resources Management. Eight Edition, Mc Graw-Hill, Irwin, 2001, Pp. 174-175.
16- Griffin, R.W. Perceived Task Characteristics and Employee Productivity and Satisfaction. Human Relations, 1982, Vol 35, P 936.
17 - Kemp, N.J., & Cook, J.D. Job Longevity and Growth Need Strength as Joint Moderators of the Task Design-Job Satisfaction Relationship. Human Relations, 1983, Vol 36, P 894.
18 - SEE: Wall, T.D., & Martin, R. (1994) Opcit P168.
19- Ibid P 168.

وفاء

عدد المساهمات : 20
تاريخ التسجيل : 18/11/2008
العمر : 34

معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى